Es sabido que actualmente en Uruguay no existe consenso a nivel doctrinario y jurisprudencial respecto a la isibilidad o viabilidad del arbitraje en materia laboral. También es sabido que en los últimos tiempos dicho mecanismo de solución de conflictos ha adquirido mayor relevancia en tanto es utilizado por empresas que proveen servicios a través de plataformas digitales y también por empresas que brindan diversos tipos de servicios a la hora de contratar puestos gerenciales o de particular confianza, previendo expresamente en los referidos contratos de trabajo que todas las disputas que surgieren con relación a o en aplicación del mismo las partes lo someterán a arbitraje.
A nivel jurisprudencial, por un lado, se encuentran quienes sostienen que el arbitraje es un mecanismo de solución de controversias perfectamente aplicable y válido en el ámbito laboral, mientras que en el otro extremo encontramos una posición diametralmente opuesta, seguida por quienes no iten que la solución de un conflicto individual de trabajo sea resuelta por otra vía que no sea a través de la justicia ordinaria. En este último sentido se encuentra el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2do. Turno (en adelante “el TAT 2do.”), quien entiende que la materia laboral no puede ser sometida a arbitraje y ello por cuanto la Ley 18.572 denominada “Ley de Abreviación de Juicios Laborales” excluye dicho mecanismo de solución de conflictos y porque además el mismo resulta incompatible con los principios consagrados en la materia laboral y recogidos en dicho cuerpo normativo.
Si bien el asunto resulta altamente debatible, en un fallo muy reciente de la Suprema Corte de Justicia (en adelante “la SCJ”) en un caso que fuera promovido contra UBER, por unanimidad de sus integrantes y a pesar de existir dos pronunciamientos coincidentes -tanto en primera como en segunda instancia-, de oficio (no a solicitud de parte) resolvió hacer lugar a la excepción de falta de jurisdicción opuesta por la empresa en tanto argumentó que las diferencias que eventualmente pudieran suscitarse entre las partes conforme fuera acordado entre las mismas debían resolverse mediante arbitraje y no a través de los tribunales de la justicia ordinaria.
En tal sentido y a los efectos de fundamentar su postura, nuestro máximo órgano jurisdiccional se refirió a varios artículos de nuestro Código General del Proceso (en delante “el CGP”): “Conforme emerge de la normativa transcripta, el proceso arbitral resulta isible en 'toda contienda individual o colectiva' (art. 472), pudiéndose pactar la cláusula arbitral en cualquier 'contrato o en acto posterior' (art. 473) y únicamente se encuentra vedada la posibilidad de recurrir al proceso arbitral cuando se trata de cuestiones respecto a las cuales 'está prohibida la transacción' (art. 476) o exista 'expresa disposición legal en contrario' (art. 472)".
A partir de dicho marco normativo, advertimos, en posición que compartimos con la SCJ, que en los conflictos individuales de trabajo no se vislumbra ninguno de los dos supuestos mediante los cuales se podría sostener que la cláusula compromisoria resultaría inisible y ello por cuanto, en primer lugar, en materia laboral se ha sostenido en reiteradas oportunidades que la transacción resulta isible, y en segundo lugar porque no existe norma que disponga lo contrario. Nuestra doctrina laboralista salvo en algunos pocos casos, ha itido la transacción, extremo que ha sido ratificado por nuestros jueces laborales. Por lo tanto y en la medida que el CGP solamente ite como cuestiones excluidas del arbitraje aquellas que no iten ser transadas, es isible la transacción a nivel laboral, salvo que exista otra norma expresa de rango legal (la cual actualmente no existe), resultando por tanto aplicable a los conflictos individuales de trabajo el proceso arbitral.
En cuanto a los principios que inspiran y sustentan las normas laborales, tales como los de celeridad y gratuidad recogidos en la Ley 18.572 que podrían -según parte de la Justicia- verse comprometidos al acudir a la Justicia privada, la SCJ entiende que los mismos no perderían vigencia, debiendo el actuar del tribunal arbitral regirse por ellos. Asimismo, y a diferencia de lo que sostiene parte de nuestros tribunales laborales, el principio de irrenunciabilidad tampoco se vería comprometido, puesto que la norma procesal al no excluir a los conflictos individuales del trabajo de la jurisdicción arbitral va de suyo que la contempla.
En base a lo expuesto anteriormente resulta claro que la Ley 18.572 y su modificativa, la Ley 18.847, fueron omisas en tanto nada previeron respecto a la cuestión debatida, no habiendo previsto ninguna disposición con respecto a este tema. Sin perjuicio de ello y a pesar de que la jurisprudencia no sea fuente formal en nuestro derecho, la posición adoptada por nuestro máximo órgano jurisdiccional podría llegar a inclinar la balanza a favor de que los conflictos individuales de trabajo en tanto cumplan con las disposiciones previstas en el CGP sean dirimidos mediante arbitraje.
En un posible intento por solucionar la controversia planteada, nuestro legislador, mediante la Ley 20.396, publicada recientemente, en la que se establecieron niveles mínimos de protección para los trabajadores que desarrollen tareas mediante plataformas digitales, previó expresamente que cuando el reclamante sea el trabajador y el mismo se domicilie en el territorio uruguayo, los tribunales de nuestro país tendrán competencia en la esfera internacional en relación a cualquier controversia que pudiera plantearse entre un trabajador y la empresa titular de una plataforma digital, intentando de esa manera, zanjar una cuestión altamente debatida. Sin perjuicio de lo indicado en la norma, habrá que estar al texto del decreto reglamentario, el que deberá ser promulgado en los próximos días.
